Немногие сотрудники действительно наслаждаются идеей ежегодного анализа эффективности.Представление о том, что вас осуждают и критикуют вышестоящие, может вызвать дрожь по спине любого человека.

Поскольку это время может быть нервным для сотрудников, жизненно важно, чтобы те, кто проводит анализ производительности, делали это всесторонним и позитивным образом. Чем глубже, тем больше пользы от этого можно извлечь, и, безусловно, правильные комментарии и фразы при проверке эффективности имеют большое значение.

Что включить в оценку эффективности

Положительные и отрицательные

Плохая оценка производительности может привести к снижению производительности, снижению морального духа и вероятности увольнения сотрудника.Это означает, что важно сбалансировать отрицательные комментарии с некоторыми положительными конструктивными отзывами.

Оценка эффективности предназначена для выявления областей, в которых можно улучшить, но выделение примеров хорошей работы или сильных сторон является ключом к поддержанию хороших отношений с вашим персоналом.

Цели и перспективы

Поскольку многие предприятия очень заняты, иногда не хватает времени, чтобы поговорить со всеми вашими сотрудниками на личной основе. Хотя они выполняют работу в команде, вы можете не знать, как они продвигаются по отдельности.

Найдите время во время проверки эффективности, чтобы сформулировать с сотрудником некоторые личные цели и обсудить их роль в более широкой схеме. Это даст им возможность стремиться в течение года.

Хорошая конструктивная обратная связь

Хотя вы не хотите спорить со своими сотрудниками по каждому отрицательному аспекту проверки эффективности, вы должны дать им возможность ответить на ваши предложения.

Это может выявить другие проблемы в бизнесе, а также открыть линии связи с этим конкретным сотрудником.Они определенно будут уважать вас больше, если вы дадите им возможность постоянно давать отзывы об их собственной работе.

Пример фраз для проверки производительности

Поговорка «Всегда тщательно выбирайте слова» применима не только во время межличностного общения, но и в корпоративном контексте, особенно во время таких деликатных вопросов, как оценка эффективности. Оценка эффективности должна быть сбалансированной, когда вы как менеджер или руководитель должны заявлять очевидное и сообщать сотрудникам эффективную обратную связь.Секрет в том, чтобы составлять комментарии к обзору эффективности таким образом, чтобы они были конкретными, короткими и лаконичными, но при этом не казались критичными.

Вот исчерпывающий список примеров фраз, комментариев и примеров конструктивной обратной связи в качестве идей и вдохновения для вашего следующего обзора эффективности, самооценки эффективности, коллегиального обзора 360 или просто предложения постоянной обратной связи как части эффективности и развития сотрудников.

Эти примеры фраз для проверки эффективности можно использовать при написании комментариев в контексте положительной или отрицательной обратной связи.

Навыки общения

При освещении коммуникативных навыков сотрудника вы можете использовать следующие фразы:

1. Эффективно выражает свою точку зрения и ожидания
2. Эффективно управляет коммуникацией на всех уровнях (горизонтальный, восходящий или нисходящий поток коммуникации)
3. Эффективно управляет собраниями и групповыми обсуждениями и способствует их проведению
4. Поощряет встречи, ориентированные на действия / задачи
5. Эффективно поддерживает ценности и политику компании, не вызывая негативной реакции
6. Эффективно общается с клиентами

Достижения

Записывая основные достижения сотрудника, вы можете использовать следующие типы фраз:

1. Достигнуты и перевыполнены первоначально поставленные цели «Х» с разницей в «Y%»
2. Добросовестно достигнутые оптимальные уровни производительности в таких областях, как…
3. Продемонстрировал отличные способности командного игрока в выполнении…..
4. Превосходен и постоянно улучшается в разработке стратегий / программ, демонстрируя выдающиеся результаты в… ..
5. Увеличил общий уровень производительности на «X%»
6. Продемонстрирована проактивность в различных мероприятиях как в рамках проекта, так и вне его

Тренерские / тренировочные способности

При перечислении коучинговых или обучающих способностей сотрудника вы можете использовать следующие фразы:

1. Предлагает руководство и поддержку коллегам / коллегам….
2. Проявил искренний интерес к тому, чтобы выслушивать и решать проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники
3. Продемонстрировал сильные обучающие способности, используя звуковые обучающие техники для решения задач XYZ
4. Предлагается обеспечить непрерывное обучение в области XYZ
5. Получил огромную поддержку и уважение сотрудников за то, что они терпеливо выслушивали их проблемы и заботы.
6. Созданы возможности для сотрудников в областях, относящихся к… ..

Навыки межличностного общения

Записывая указатели, относящиеся к навыкам межличностного общения сотрудника, вам могут быть полезны следующие примеры фраз:

1. Строит эффективные рабочие / профессиональные отношения с…
2. Понимает потребности коллег и предлагает руку помощи…
3. Способствует синергии внутри команды за счет….
4. Следует и соблюдает культуру компании и вдохновляет на то же самое среди коллег
5. Основывается на понимании и взаимной уверенности

Административные способности

При описании административных способностей сотрудника вы можете использовать пару таких фраз:

1. Разработал успешные стратегии, относящиеся к административным задачам, таким как…. Которые дали потрясающие результаты
2. Последовательно работал над импровизацией и проверкой эффективности административных задач XYZ
3. Эффективно разработанные улучшенные процедуры для безупречного выполнения задач XYZ
4. Созданы эффективные системы восстановления утерянных данных
5. Улучшены существующие системы административной поддержки на…
6. Эффективное ведение и упорядочение документов во избежание дублирования

Инновационные навыки

При перечислении ваших мнений относительно новаторских способностей сотрудника вы можете использовать следующие фразы:

1. Пытается внедрять инновации даже в неблагоприятных условиях
2. Ищет инновационные решения
3. Вклад в инновационные стратегии
4. Развивает в команде дух новаторства
5. Активно участвовал в инновационных мероприятиях…..

Навыки совместной работы

Вот несколько фраз, которыми вы можете описать способности сотрудника к сотрудничеству:

1. Поощряет сплочение коллектива
2. Приносит новые идеи и методы для развития сотрудничества внутри команды
3. Поддерживает и строит прочные отношения с членами команды
4. Проявляет кооперативную и гармоничную природу
5. Активно делится опытом с остальной командой

Возможность делегирования полномочий сотрудников старшего звена

При описании делегирования полномочий сотрудника можно использовать следующие примеры:

1. Поощряет членов команды решать проблемы на их стороне
2. Поощряет и дает сотрудникам возможность подавать пример и предоставляет все необходимые ресурсы для достижения того же
3. Помогает членам команды стать заметнее
4. Делегирует вдумчиво, учитывая сильные стороны человека
5. Делегаты с точностью и ясностью

Посещаемость

Вот несколько примеров фраз для описания посещаемости сотрудника:

1. Пунктуален и всегда вовремя приходит на встречи
2. Приходит на встречи вовремя и всегда готов
3. Достигнута идеальная посещаемость за период X
4. Расписания отпусков в соответствии с политикой компании
5. Выполняет обещанные сроки

Навыки совершенствования процессов

Вот несколько фраз, которые вы можете использовать в качестве примера при перечислении способностей сотрудников к совершенствованию процессов:

1. Показано постоянное общее улучшение и рост
2. Имеет врожденную способность придумывать различные методы улучшения
3. Добился поразительных результатов, продемонстрировав заметное улучшение….
4. Может постоянно планировать движение к улучшению

Качество обслуживания клиентов

Вот примеры того, как описать компетенцию в отношении качества обслуживания клиентов:

1. Эффективно работает с клиентами
2. Устанавливает прочные отношения с клиентами, с которыми он / она взаимодействует
3. Имеет приятный и дружелюбный тон по телефону
4. Последовательное внедрение эффективных стратегий обслуживания клиентов
5. С пониманием относится к проблемам клиентов
6. Прямой, но полезный в решении проблем клиентов
7. Показывает эффективную каденцию при работе с клиентами над проектами.Эффективен, не властен
8. Изящно справляется с трудными клиентами

Навыки обучения

Ниже приведены некоторые из примеров того, как вы можете записать способность к обучению сотрудника во время его или ее проверки эффективности:

1. Демонстрирует заинтересованность в изучении новых методов / приемов / навыков
2. Быстро обучается и быстро приспосабливается к меняющимся ситуациям
3. Готов поделиться своим опытом обучения с группой сверстников
4. Поощряет и способствует развитию культуры обучения в коллективе

Творческие способности

Вот несколько примеров того, как можно заявить о творческих способностях сотрудника:

1. Умение нестандартно мыслить в самых сложных ситуациях
2. Способность думать об альтернативах, таких как….. которые дали блестящие результаты
3. Постоянно экспериментирует для достижения результатов
4. Инициировал и реализовал творческие идеи, такие как ……
5. Ищет новые подходы и идеи

Навыки управления и надзора

Ниже приведены некоторые фразы, которые можно использовать для описания управленческих и контролирующих способностей сотрудника:

1. Постоянно оказывает поддержку команде
2. Способствует общению один на один с членами команды, чтобы…..
3. Предоставляет команде необходимые ресурсы для достижения результатов
4. Оказывает поддержку команде во время организационного перехода
5. Обеспечивает своевременную обратную связь с сотрудниками
6. Отдает должное и признает достойных членов команды
7. Всегда готовы выслушать и поддержать членов команды
8. Обеспечивает четкое понимание сотрудниками своих ролей и обязанностей

Критическое мышление и навыки решения проблем

Вот пара фраз, которые можно использовать при описании способностей сотрудника решать проблемы:

1. Способен к творческим решениям
2. Ищите творческие решения с практическим подходом к решению проблем
3. Понимает и эффективно решает проблемы, а не сосредотачивается на симптомах
4. Обладает способностью предлагать варианты в случае необходимости
5. Довольно изобретателен, демонстрирует навыки, позволяющие превращать проблемы в возможности…

Производительность и возможности управления временем

При описании способностей человека к продуктивности и управлению временем вы можете использовать следующие фразы:

1. Стабильно превосходит ожидания
2. Превышает стандартные стандарты выпуска продукции
3. Существенно способствует постоянному росту и работе организации
4. Важный столп успеха отдела
5. Всегда стабильно соблюдает сроки
6. Проявляет уважение к чужому времени
7. Ведет расписание встреч

Потенциал сотрудника

Вот несколько примеров того, как обозначить потенциал сотрудника:

1. Способен взять на себя более высокую роль с дополнительными обязанностями
2. Можно поручить более крупные задания и проекты
3. Может дополнительно улучшить свои навыки, участвуя в различных аудиторных или внешних программах обучения
4. Имеет потенциал для приобретения новых и дополнительных навыков для дальнейшего карьерного роста

Хотя вы, безусловно, можете следовать перечисленным примерам обратной связи при написании обзоров или оценок производительности, вы должны убедиться, что подкрепляете каждую из своих фраз релевантным и конкретным примером или данными, а не предположениями.

Примеры отзывов сотрудников для разработки

Постоянная обратная связь с сотрудниками — это ключ к отказу от устаревших оценок эффективности и помощи людям в развитии. Отзывы сотрудников — это информация о действиях человека на работе, которую следует использовать в качестве руководства для будущих улучшений. Хорошо продуманные примеры обратной связи с сотрудниками — отличные инструменты для вас и вашей команды, чтобы начать формировать культуру обратной связи.

Однако, когда мы думаем о получении обратной связи на работе, первое, что приходит на ум, — это зачастую не очень счастливые воспоминания о нашей последней проверке эффективности.Типичный ежегодный процесс проверки эффективности не вселяет в нас уверенности в себе или волнения.

Пора это изменить.

Формирование культуры обратной связи происходит, когда обратная связь предоставляется в импровизированные моменты, а не только в формальных настройках проверки эффективности.

Что именно мы подразумеваем под отзывами сотрудников?

Обратная связь с членами команды не должна пугать. Здесь мы приводим примеры типов отзывов сотрудников, как запрашивать и извлекать уроки из отзывов, а также о вещах, которые следует учитывать при предоставлении отзывов.Кроме того, мы поговорим о том, как оценки эффективности меняются в пользу культуры обратной связи.

Не стесняйтесь перемещаться по статье с помощью этого интерактивного содержания:

1. Какие типы отзывов сотрудников?
2. Как можно запросить отзывы сотрудников?
3. Как обеспечить эффективную обратную связь с сотрудниками
4. Как извлечь уроки из отзывов сотрудников
5. От анализа эффективности к культуре обратной связи

Какие типы отзывов сотрудников?

Когда мы думаем о том, чтобы дать кому-то обратную связь, мы часто думаем об этом как о положительном или отрицательном.Однако есть новый способ думать об этом различии: усиление или перенаправление.

Подтверждение обратной связи означает, что мы хотим, чтобы кто-то продолжал вести себя позитивно. Когда мы даем такую ​​обратную связь, мы на словах усиливаем положительный эффект от чьих-либо действий.

Если бы мы дали кому-то строго отрицательный отзыв, мы бы только посоветовали ему перестать что-то делать. С перенаправлением обратной связи мы говорим кому-то, что мы хотим, чтобы он прекратил делать X и начал делать Y.

Возможно, вы знакомы со старой пословицей о «бутерброде с обратной связью», когда вы даете кому-то отрицательный отзыв, «зажатый» между двумя положительными отзывами. Хотя в этом конкретном формате нет необходимости, идея предоставить больше подкрепления, чем перенаправления обратной связи, действительно имеет свои достоинства. Вот почему мы привели больше примеров подкрепляющей обратной связи, и почему в наших опросах эффективности сотрудников участники могут выбрать до пяти сильных сторон и только до трех областей улучшения.

Создайте культуру обратной связи с помощью Culture Amp

Поговорите с членом нашей команды, чтобы узнать, как наша платформа может помочь вам

Поболтай с нами

Теперь, когда мы изучили два типа обратной связи, давайте рассмотрим несколько примеров для обоих.

Примеры обратной связи с сотрудниками

Одна вещь, которую следует иметь в виду, когда дело касается примеров в этом разделе, заключается в следующем — используйте их. Подтверждающая обратная связь может быть предоставлена ​​в любое время, и чем больше вы предоставите полезной подкрепляющей обратной связи, тем лучше.

Джош Слоун, специалист по работе с людьми и руководитель лаборатории данных в Culture Amp, говорит: «Обратная связь не обязательна, когда вы садитесь на встречу один на один. Очень важно получать отзывы (особенно положительные) в любое время. Это все равно, что получить подарок в день, не являющийся вашим днем ​​рождения, — он особенный, потому что он неожиданный ».

Используйте эти примеры как основу, адаптируя язык к тому, что кажется вам естественным.

1. «Я действительно ценю в тебе то, что….”

Пример: «Что-то, что я действительно ценю в вас, — это ваша способность решать проблемы проактивным образом».

2. «Я думаю, что вы проделали отличную работу, когда… [указать подробности] показали, что у вас…»

Пример: «Я думаю, вы проделали большую работу, когда провели собрание всех рук. Это показало, что вы способны заставить людей работать вместе и эффективно общаться. Я восхищаюсь твоими коммуникативными способностями ».

3. «Мне бы хотелось, чтобы вы больше использовали X, поскольку это связано с Y»

Пример: «Одним из наиболее важных моментов для вас были идеи, которые вы почерпнули на основе проекта X.Он продемонстрировал мощь пользовательского тестирования в формировании дорожной карты функций и увеличивает вероятность того, что мы удовлетворим и порадуем наших пользователей. Я бы хотел, чтобы ты занимался этим больше «.

4. «Я действительно думаю, что у вас есть суперсила вокруг X»

Пример: «Я действительно думаю, что у вас есть суперсила в том, чтобы заставить новых сотрудников чувствовать себя желанными гостями».

5. «Одна из вещей, которыми я восхищаюсь в тебе, — это…»

Пример: «Одна из вещей, которыми я восхищаюсь в вас, — это ваша способность управлять командой удаленно.”

6. «Я вижу, вы оказываете положительное влияние на…»

Пример: «Я вижу, что вы оказываете положительное влияние в своем новом офисе, люди кажутся счастливыми».

7. «Могу я поделиться с вами некоторыми отзывами, которые я / мы слышали?»

Иногда менеджер получает отзыв о своем подчинении. Это сложная ситуация, потому что обратная связь, как правило, должна избегать слухов и фокусироваться на уникальном опыте человека. Однако у вас также должен быть план обсуждения сторонних отзывов (особенно, если они возникают часто).Эта фраза — отличный способ начать разговор и рассказать, что он исходит от третьего лица.

Ищете фразы для обзора производительности? См. Наш список из 60 фраз для обзора производительности для вашего следующего обзора

Перенаправление отзывов сотрудников

Хотя подкрепляющая обратная связь может быть предоставлена ​​в любое время, рекомендуется спросить, прежде чем предоставлять кому-либо обратную связь с перенаправлением. Подробнее об этом мы поговорим в разделе, посвященном тому, как оставить отзыв, но важно убедиться, что кто-то настроен правильно получить ваш отзыв.

Кроме того, прежде чем приступить к перенаправлению обратной связи, почувствуйте, как у этого человека дела. Создайте у них чувство самоосознания темы обратной связи. Это поможет вам понять, собираетесь ли вы начать разговор о чем-то, о чем человек не подозревает, или о том, что уже у него на уме.

1. «Я хотел бы высказать свое мнение, сейчас хорошее время?»

Это отличный способ начать разговор. Для кого-то это означает, что вы собираетесь дать отзыв и что вы думаете о том, что он чувствует.

2. «У вас есть время, чтобы узнать, как прошел X?»

Это хороший переход после проекта или презентации, и ответ человека часто подсказывает вам, о чем он думает. Затем вы можете расширить области улучшения, которые вы заметили.

3. «Можем ли мы подвести итоги по X?»

Также полезен в проектной среде, но может быть использован в любое время, чтобы начать обсуждение обратной связи. Обязательно дайте человеку время поделиться своими чувствами по поводу ситуации.

4. «Можем ли мы поговорить о X — как вы думаете, что идет хорошо, а что нет?»

Эта фраза особенно пригодится, когда вы руководите кем-то и хотите узнать, как он думает, что у него дела. Это создает основу для обратной связи, которую они могут вести, вместо того, чтобы чувствовать себя удивленными обратной связью.

5. «Мне сложно сказать…»

Это наиболее подходящий вариант в более напряженных, экстремальных или сложных ситуациях.Это может быть хорошим способом подсказать или уведомить кого-то о том, что вы будете предоставлять значительную обратную связь. Признание того, что вы нервничаете, показывает, что вы хотите начать разговор, а не заставлять кого-то чувствовать себя плохо.

Как вы можете запросить отзывы сотрудников?

Один из способов ослабить напряжение вокруг предоставления и получения обратной связи — просто попросить об этом чаще. Чем больше обратной связи включается в ваш распорядок дня, тем меньше стресса создается вокруг разговоров с обратной связью. Хотя мы можем быть предвзятыми в отношении отзывов в Culture Amp (в конце концов, одна из наших ценностей — учиться быстрее через обратную связь), мы действительно считаем, что это лучший способ для людей расти и развиваться.

Начните собирать отзывы, задавая следующие вопросы:

1. Можно что-нибудь улучшить?

2. Можете ли вы рассказать, что вы думали по этому поводу?

3. Что вам понравилось в моем проекте / презентации?

Как давать эффективную обратную связь с сотрудниками

Приведенные нами примеры призваны помочь вам встать на верный путь и обеспечить эффективную обратную связь с другими членами команды. Важно отметить, что существует множество факторов, влияющих на обратную связь, помимо языка, которым вы начинаете беседу.Имея это в виду, вот пять шагов, чтобы дать эффективную обратную связь.

1. Следите за временем

Поставьте себя на место человека, который получит обратную связь. Подумайте, настроены ли они наилучшим образом, чтобы получать ваши отзывы, и готовы ли вы дать их. Сильные эмоции могут омрачить способность человека принимать обратную связь, будь то подкрепляющая или перенаправляющая. Подождите более нейтрального времени, чтобы оставить отзыв.

2. Будьте готовы

Подумайте о человеке, с которым вы собираетесь поговорить, прежде чем давать отзыв.Какова цель вашей обратной связи и каким вы хотите добиться результата — видите ли вы ценность в изменении или повторении поведения человека? Как вы думаете, как они могли это сделать для достижения такого результата? Отзыв вашего сотрудника должен содержать достаточно информации, чтобы кто-то мог продолжить то, что он делал, или изменить.

3. Приведите конкретные примеры

Что такое признание сотрудников и почему это важно

Признание сотрудников или похвала ваших сотрудников за хорошо выполненную работу — это довольно простая концепция, не так ли? У каждого хорошего начальника есть естественное стремление хвалить своих сотрудников, когда они делают отличную работу, но процесс признания сотрудников требует очень тонких нюансов; это не все черно-белое.

Вы не поверите, но существуют неправильные и вредные способы хвалить ваших сотрудников. И есть много вопросов, на которые нужно ответить в рамках самого процесса. Какие достижения вы хвалите? Можете ли вы похвалить одного члена своей команды, не похвалив остальных? Следует ли хвалить в публичной или частной обстановке?

Давайте подробнее рассмотрим, что значит хвалить своих сотрудников.

Почему важно признание сотрудников

Хвалить своих сотрудников — значит узнавать их.Большинство рабочих преуспевают в том, что их ценят. Как сотрудник, осознание того, что то, что вы делаете, что-то значит для вашего начальника и для всего бизнеса, дает вам чувство собственного достоинства и может мотивировать вас продолжать совершенствоваться в том, что вы делаете.

Когда вас хвалят, в вашем мозгу происходит химическая реакция. Согласно исследованиям, когда вас хвалят, в вашем мозгу выделяется выброс дофамина. Дофамин — это нейромедиатор, связанный с такими чувствами, как гордость, удовлетворение и счастье.

Кроме того, чем счастливее ваши сотрудники работают на вас, тем более заинтересованными и продуктивными они будут. Получение похвалы придает силы. Вам ничего не стоит поздравить и похвалить своих сотрудников. Однако отказ от предоставления им кредита, когда и где это заслужено, может стоить вам больших затрат времени.

Положительное подкрепление и похвала могут иметь огромное влияние на удержание сотрудников. Регулярно хвалить своих сотрудников — это одна из ключевых вещей, которые вам нужно делать, если вы пытаетесь снизить текучесть кадров, и мы уверены, что это так.А кто нет?

Потеря, а затем необходимость замены сотрудников может стоить вам сотни тысяч долларов в виде заработной платы и обучения. Согласно этому опросу, компании, у которых есть система признания достижений и успехов сотрудников, как правило, имеют текучесть кадров на 30 процентов меньше, чем компании, у которых ее нет.

В том же опросе говорится, что вы, вероятно, думаете, что регулярно хваляете своих сотрудников, но большинство сотрудников не разделяют вашего мнения по этому поводу.До 80 процентов высшего руководства считают, что они хвалят своих сотрудников не реже одного раза в месяц, и лишь около 22 процентов сотрудников согласны с такой оценкой.

На основании этой статистики вы должны сделать вывод, что вы, вероятно, недостаточно хорошо справляетесь с признанием сотрудников, и что должным образом похвалить своих сотрудников не так просто, как вы, возможно, думали.

Почему вы можете слишком много думать об этом

Если вы ведете бизнес или управляете большой группой сотрудников, велика вероятность, что простая идея похвалить сотрудника вызовет в вашей голове широкий круг вопросов.

Есть хороший шанс, что вы автоматически начнете думать о последствиях, которые похвала окажет на сотрудника, которому вы предлагаете похвалу, и на остальных сотрудников вокруг него.

Не слишком ли часто я хвалю одного человека?

Как равномерно распределить похвалу?

Как я могу часто хвалить своих сотрудников, не делая это надуманным?

Если я буду слишком хвалить сотрудников, потребуют ли они повышения? Будут ли они почивать на лаврах?

Есть над чем подумать, но в то же время чрезмерный анализ процесса может сделать его сложнее, чем это должно быть на самом деле.Хвала должна быть естественной и регулярной. Вам не нужно ждать, пока один из ваших сотрудников изобретет велосипед, прежде чем хвалить их.

Если вы ведете свой бизнес с проницательностью и заботой, то у вас не должно возникнуть проблем с замечанием и похвалой за все мелочи, которые делают ваши сотрудники, чтобы помочь вашему бизнесу процветать и расти.

Влияние признания сотрудников

Если вы боитесь, что похвала одного человека вызовет конфликт или приведет к спорам на работе из-за ревности со стороны других сотрудников, значит, вы уже делаете это неправильно.

Если вы хвалите одного человека, значит ли это, что вы ругаете остальных? Конечно, нет. Если вас это беспокоит, то, скорее всего, вы плохо справляетесь с одинаковым распределением похвалы.

Как упоминалось ранее, признание сотрудников должно осуществляться небольшими дозами и часто. Если вы делаете свою работу правильно, то сможете замечать мелочи, которые у всех ваших сотрудников идут хорошо на еженедельной основе.

Если вы регулярно хвалите всю свою команду, вы создаете культуру, которая процветает за счет положительного подкрепления.Прежде чем вы это узнаете, ваши сотрудники будут делать то же самое — хвалить себя очень естественным и заботливым образом. Ваша работа — подавать пример.

«Похвала» и «Отзыв» — не синонимы

Процесс регулярной похвалы вашим сотрудникам и стандартный процесс обратной связи — это две совершенно разные вещи. Хвала должна быть более повседневной, а обратная связь и оценка сотрудников должны быть более строгими и определенными.

Кроме того, то, что вы регулярно хвалите, не означает, что вы не можете сочетать это с некоторой негативной критикой. Согласно исследованию, проведенному Harvard Business Review, золотым сечением для поддержания мотивации ваших сотрудников должно быть пять положительных утверждений ободрения на каждое отрицательное.

В то же время создание культуры, в которой вы ежедневно открыто хвалите и критикуете свою команду, не означает, что вы должны выбросить из головы процесс оценки сотрудников — это две разные концепции.

Процесс проверки сотрудников намного более структурирован. Это процесс, который обычно происходит один или два раза в год, в течение которого вы подробно обсуждаете с каждым сотрудником не только то, что у него хорошо и плохо, но и то, что они и вы можете сделать, чтобы исправить ситуацию. свои ошибки и вдохновляют их на реализацию своего потенциала.

В идеале эти два процесса должны сосуществовать и дополнять друг друга.

Лучшие Лрактики

Очевидно, что восхваление вашей команды — не точная наука.Это во многом зависит от вашей рабочей культуры и типа отношений с вашим персоналом. Однако вот несколько советов, которым можно следовать практически в любой ситуации.

Сделайте это личным

Нет ничего плохого в том, чтобы хвалить сотрудников перед остальным персоналом, но если сделать это более личным, всегда будет больший эффект. Если вы когда-нибудь получали электронное письмо или текстовое сообщение от начальника, в котором говорилось, что вы проделали отличную работу, вы, вероятно, все еще хорошо помните тот момент.

Этот индивидуальный подход делает похвалу более ценной и искренней. Тот факт, что вы потратили время на то, чтобы лично похвалить сотрудника, имеет решающее значение в том, как они воспринимают похвалу и реагируют на нее.

Сделайте это коллективным усилием

Как упоминалось ранее, вы должны создать культуру, в которой хвалить своих коллег является повседневным и естественным делом. Упомянутое ранее исследование «Делойта» показывает, что, хотя похвала со стороны менеджеров и работодателей важна, сотрудники, как правило, еще лучше реагируют на признание со стороны коллег.

Это люди, которые работают в тесном сотрудничестве с вами каждый день, и люди, которые лучше всего понимают, сколько усилий вы прикладываете. Вот почему похвала между сотрудниками обычно гораздо более актуальна и важна.

Одна из главных причин, по которой менеджеры должны хвалить, заключается в том, чтобы они могли способствовать и поощрять культуру работы, в которой сотрудники хвалят друг друга, что неизбежно должно привести к развитию более сильных и более сплоченных сотрудников.

Помогите им развиваться

Регулярная похвала сотрудников не заставит их расслабиться, а наоборот.Сотрудники, которые чувствуют себя ценят и быв за позитивный вклад, будут продолжать работать. Признание сотрудников обычно мотивирует сотрудников продолжать развиваться и добиваться высоких результатов.

Другой распространенный страх состоит в том, что если вы продолжаете хвалить всех своих сотрудников, у вас может возникнуть ситуация, в которой весь ваш персонал будет постоянно просить повышения в результате хорошей работы. Это тоже очень маловероятно.

Хотите верьте, хотите нет, но есть ряд вещей, которые мотивируют сотрудников добиваться гораздо более эффективных результатов, чем перспектива зарабатывать больше денег.Одно из них — профессиональное развитие.

Похвала не всегда должна быть строго словесной. Вы можете показать своим сотрудникам, что они делают хорошую работу, помогая им становиться лучше. Инвестируйте в развитие своих сотрудников. Предложите им обучение, станьте наставником, спросите их, каковы их цели, и помогите им достичь этих целей.

Будьте конкретны

Чем подробнее ваша похвала, тем эффективнее она будет. Не просто говорите всем, что они хорошо справляются с работой, а прямо говорите им, что они делают хорошо.Чем конкретнее вы говорите о том, что у ваших сотрудников хорошо получается, тем мощнее будет комплимент.

Подробная похвала также позволяет вашим сотрудникам понять, в чем они преуспевают, и понять, что им нужно улучшить. Если вы постоянно хвалите их работу в одном аспекте их работы, но не говорите ничего положительного о других аспектах, они быстро поймут, что им нужно сосредоточить на улучшении.

10 шагов к поддержанию вовлеченности и мотивации сотрудников

Когда дело доходит до удовлетворенности работой, финансовое вознаграждение может быть ниже в списке, чем думает большинство людей.Быть довольным своей работой часто больше зависит от нематериальных активов, таких как ощущение себя частью команды и чувство, что вас ценят и ценят. Фактически, эти факторы неизменно превосходят деньги, когда сотрудники опрашиваются об удовлетворенности работой.

Например, «Билл» — очень компетентный менеджер проектов в компании по разработке программного обеспечения. Его наняли несколько месяцев назад, и он уже думает о поиске в другом месте, потому что он не получает отзывов от своего менеджера и не понимает, как его работа соответствует общим целям компании.Его мотивация и моральный дух также низки, потому что он не получает отзывов о своей работе. Хотя его часы намного лучше, чем в его последней компании, он не так занят своей работой и не заботится об этом. Как известно многим менеджерам, история Билла не уникальна. Итак, вот несколько советов и стратегий для мотивации и удержания ценных сотрудников. Многие из них могут показаться здравым смыслом, но вы удивитесь, сколько менеджеров пренебрегают им.

Шаг 1. Четко определите свое видение. Убедитесь, что вы доносите свое видение до сотрудников, и они понимают шаги, которые вы и они будете предпринимать.

Шаг 2. Предоставьте сотрудникам необходимые им инструменты. Не думайте, что каждый из ваших сотрудников получает все необходимые инструменты, обучение и поддержку от руководителей. Свяжитесь с ними лично и узнайте.

Шаг 3. Постоянно общайтесь. Возможно, наиболее важная часть работы хорошего менеджера — это эффективное общение.Создание культуры общения, в которой менеджеры и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе, может сделать хорошую компанию великой и исправить неэффективную компанию. Используйте такие каналы, как электронная почта, информационные бюллетени, тренинги и общие собрания, чтобы представить свое видение своим сотрудникам. Обязательно задавайте вопросы, а если они запутались, объясните по-другому.

Шаг 4. Вовлеките всех. Найдите способ вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений.Таким образом, проект становится их детищем, и они хотят добиться успеха. Попросите внести свой вклад и максимально используйте их идеи, чтобы они были заинтересованы в успехе проекта. Это может не только расширить возможности и мотивировать сотрудников, но и может привести к новым и более продуктивным способам работы, которые обычно игнорируются.

Шаг 5: Коуч для успеха. Обратная связь — еще один отличный мотиватор. Предлагайте отзывы как можно чаще вместо того, чтобы ждать периодических обзоров.Как положительные, так и отрицательные отзывы следует давать немедленно, чтобы стимулировать более высокую производительность и позволить сотрудникам предпринять корректирующие действия. Если можете, планируйте еженедельные встречи с отдельными сотрудниками, чтобы дать возможность обсудить текущие проекты и проблемы. Эти встречи не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения. Не забудьте сказать «Спасибо!» за хорошо выполненную работу. Это мощный мотиватор, и по возможности его следует делать лично.Еще лучше публично признать вклад сотрудников.

Шаг 6. Действуйте честно, уважительно и создавайте доверие. Используйте свое рассудительность, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникают проблемы, проанализируйте ситуацию, поймите контекст, а затем вынесите суждение. Уважайте и доверяйте своей команде, и вы получите то же самое взамен. Если вы допустили ошибку, извинитесь и признайте, что ошибались. Это позволит вашим сотрудникам лучше относиться к вам, и они оценят вашу честность.

Шаг 7. Доверяйте и проверяйте, превращая работу в удовольствие . Хорошие начальники обращают внимание на общую картину и детали и заботятся как о продукте, так и о сотрудниках. Хороший способ показать это — участвовать в процессе создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Свети! Получение удовольствия от работы окупается, поскольку люди делают гораздо больше, когда им нравится.

Шаг 8: Привлекайте высокопотенциальных сотрудников. У сотрудников с высоким потенциалом всегда есть другие возможности — даже во время рецессии, и исследования показывают, что если они беспокоятся о своем будущем, они, скорее всего, будут строить планы увольнения. Чтобы поддерживать их заинтересованность, подумайте о том, чтобы вкладывать больше ресурсов в развитие карьеры и обучение. Или, возможно, вы можете предложить им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к меняющимся условиям рынка, расти и развиваться.

Шаг 9: проявите изобретательность, чтобы избежать уменьшения размеров. Работодатель, который относится к сотрудникам как к настоящим партнерам, прилагает все усилия, чтобы избежать увольнений.Сотрудники должны быть уверены, что руководство делает все возможное, чтобы удержать их, включая добровольные шаги по снижению затрат. Этот шаг может показаться надуманным, но вы удивитесь, насколько разумно люди могут относиться к сокращению заработной платы и / или сверхурочной работе в рамках антикризисной стратегии, если они знают, что это означает, что у них все еще есть работа.

Шаг 10: Реализуйте программы стимулирования. Вам следует подумать о программах мотивации независимо от того, каким бизнесом вы занимаетесь, потому что доказано, что они мотивируют сотрудников.И главное преимущество заключается в том, что стоимость может основываться на фактической производительности и выплачиваться только после того, как сотрудник достигнет желаемой цели. Сообщение о том, что если вы преуспеете, вы будете вознаграждены, окажет положительное влияние на компанию в целом, и сотрудники будут усердно работать для достижения цели.

Когда сотрудники чувствуют, что их работа ценится, текучесть кадров не является большой проблемой. Когда компания поддерживает своих сотрудников, текучесть кадров значительно снижается, а признание, похвала и особые стимулы — это инструменты, которые вы можете использовать, чтобы показать сотрудникам, что их работа ценится.

УСЛУГИ ДЛЯ ЗРЕЛЫХ: Помощь пожилым людям вернуться к работе

Mature Services использует eSkill для оценки уровня навыков зрелых соискателей работы до и после их участия в программах обучения. Объективные результаты тестов определяют их планы обучения, а онлайн-оценки повышают уровень комфорта клиентов при использовании компьютеров.